Ce qu’il faut retenir (des ressources présentées)

Conception

AF012 - Rédiger un objectif pédagogique

AF012 – Rédiger un objectif pédagogique

Voir aussi cet article clair : Scénarisation pédagogique, 1ère partie : définir l’objectif. Définir son objectif pédagogique est une étape capitale en matière de scénarisation. et Comment définir les objectifs pédagogiques de votre module e-learning.

Mémos du Louvain LearningLab Définir des objectifs d’apprentissage etComment formuler des objectifs au service des compétences ?  et de l’ULB (très bien fait !) https://dsea.ulb.ac.be/images/docs/fiches/Objectifs%20pdagogiques.pdf

Objectifs de l’analyse

Les questions à se poser :

  • Pourquoi une formation est-elle requise ?
  • Quels problèmes doivent être résolus ?
  • La formation est-elle un moyen efficace pour les résoudre ?
  • D’autres moyens sont-ils nécessaires ?

Les enjeux

Concevoir une solution de formation pertinente par rapport aux besoins de l’institut de formation ou par les apprenants.

Le Challenge :  Déterminer et comprendre le problème de l’institution et de l’apprenant pour apporter une solution efficace.

Risque à éviter : Effectuer un excellent travail de formation (bons experts, bons scnério pédagogique, etc.)… sans résoudre les vrais problèmes ou besoins.

Donc se poser aussi cette question : Une formation est-elle requise ? Oui, si l’écart de performance est causé par un déficit :

  • de connaissances
  • de savoir faire
  • d’attitude

Si aucun de ces 3 n’est identifié, sans doute que la formation n’est pas une solution appropriée pour résoudre la problème général de l’institution.

Comment passer des besoins des apprenants à la définition des objectifs pédagogiques ?

On part d’un objectif d’une institution « Objectif business » = ce que le commanditaire cherche à atteindre. Il est souvent plus large que l’objectif de formation.

Il faut donc dégager ce qui relève comme but de la formation et de ce qui relève d’autres mesures. Exemple, il s’agit d’augmenter le chiffre d’affaire d’une entreprise dont le formation des vendeurs n’est qu’un aspect (les autres : revoir la publicité, le marketing, etc.) Eviter donc que la formation ait le dos trop large. Souvent la formation ne peut pas tout résoudre. Il faut donc bien dégager ce qui relève de la formation, uniquement. La formation ne peut pas tout assumer. La formation n’est qu’un contributeur à l’atteinte de l’objectif général (« Business »)

Ensuite, il faut analyser

  • les tâches et les contenus. Déterminer les compétences précises.
  • Les populations cibles : voir les compétences déjà possédées par les apprenants. Voir si on est face à une population homogène ou non. Regarder si on peut établir une typologie des apprenants pour faire, éventuellement, des parcours individualisés pour les différents groupes.

Faut donc comparer les compétences requises et celles déjà possédées. Il s’agit ici des définir les savoirs, savoir-faire et savoir-être à acquérir.

Ensuite il faut rédiger les objectifs pédagogiques pour la formation. Sera très important pour déterminer là-dessus la politique d’évaluation.

Identifier les objectifs pédagogiques

Ils concernent tous les acteurs du dispositif.

Le commanditaire : il s’agit de rendre explicite les buts de la formation et le lien entre les diverses tâches et de définir les critères de succès. Conseil : être précis avec les objectifs du commanditaire pour y être engagé fortement.

Le concepteur : plus il formalise ses objectifs plus cela va faciliter la rédaction de ses contenus.

  • Faciliter la rédaction des contenus (décomposition du travail, hiérarchisation, identification…)
  • Optimiser la qualité de la formation (garantir la pertinence des contenus, pré-requis pour mieux individualiser,…)
  • Bâtir le référentiel de formation et d’évaluation (et ainsi montrer en quoi la formation à contribuer à l’acquisition des nouvelles compétences).

L’apprenant a besoin d’avoir des objectifs pédagogiques, pour :

  • Donner du sens à l’apprentissage : il doit savoir pourquoi il est là, ce qu’on attend de lui, comment il peut mesurer ses progrès.
  • Faciliter la compréhension de l’organisation et du contenu de la formation. Il s’agit de comprendre pour l’apprenant le cheminement de la formation. Faut que cela soit très explicite.
  • Évaluer le niveau d’apprentissage à atteindre ou de pré-requis
  • S’auto-évaluer

Quelle est la démarche pour définir les objectifs ?

Du plus général au plus particulier. On part de l’objectif général de la formation qui est issu du besoin exprimé. Ensuite on le décompose en petits morceaux, en objectifs pédagogiques. Et enfin arriver à formuler les objectifs pédagogiques de manière la plus précise possible.

Comment formuler les objectifs pédagogiques (OP) ?

Doivent être exprimés en terme d’action :

  • Univoque : Il faut vérifier la compréhension de l’OP. Par toutes les personnes concernées (apprenants, commandidaires, formateurs)
  • Observable : Formuler l’OP avec un verbe d’action. Cela permettra d’observer l’action, voir la compétence et évaluer si l’objectif est atteint.
  • Contextualisée : càd 1/ Mentionner les conditions de manifestation de l’action, 2/ Indiquer le niveau d’exigence 3/ Indiquer le(s) critère(s) d’évaluation. Ce critère permet d’affiner le degré de précision de l’objectif pédagogique, il n’est cependant pas obligatoire pour formuler un objectif pédagogique. Cet aspect facilite aussi l’évaluation et aussi par rapport aux activités pédagogiques durant la formation. C’est important.

AF013 - Analyse des populations cibles

AF013 – Analyse des populations cibles

Pour bien mesurer l’écart des compétences entre ce que l’on vise et celles déjà acquises par les participants. Voir les habilités aussi périphériques : usage de l’ordinateur. Faire des enquêtes (aussi pour valider les dires du commanditaire), interroger les commanditaires. Voir aussi les profils de poste des apprenants. Voir tous les documents qui pourraient paraitre intéressant pour mieux connaître les apprenants.

Ensuite faut classer, distinguer selon des critères. Le but est de rendre homogènes des familles de population, et éviter des concevoir une formation individualisée par personne.

Ensuite, pour chaque compétence cible il faut indiquer le niveau actuel. Cela permettra d’individualiser par groupe éventuellement.

On termine en écrivant une synthèse afin de déterminer des profils de participants. A mettre dans le document de conception général, expliquant que l’on a prévu différents parcours pour différents groupes avec des pré-requis différents également. A l’issue de cette analyse, il sera possible de :

  • définir les objectifs pédagogiques de la formation,
  • définir des parcours de formation par catégorie de population.

Pour la formation à distance, spécifiquement : il faut savoir, en termes de caractéristiques démographiques :

  • Les fuseaux horaires.
  • Les langues parlées.
  • Les connections Internet suffisantes.

AF014 - Analyser les contenus

AF014 – Analyser les contenus

Analyse des tâches et des contenus

Cette étape consiste à analyser :

  • les contenus à maîtriser,
  • les tâches à réaliser (savoir-faire, savoir-être), afin de déterminer les compétences à acquérir au cours de la formation. Ne pas oublier de voir l’écart entre ce qu’ils savent déjà et ce qu’ils doivent apprendre.

2 types d’objectifs :

  • Objectifs basés sur l’acquisition de connaissances (inform). Les Savoirs purs.
  • Objectifs basés sur l’acquisition d’un savoir-faire ou de principes d’action (perform). Savoir-faire et savoir-être.

Taxonomie de Bloom (1956)

Pour classer les objectifs selon les niveaux que l’on souhaite atteindre. Comporte 6 niveaux de complexité classés:

  • Du simple au complexe
  • Du concret à l’abstrait

C’est applicable quels que soient :

  • la discipline
  • le niveau de l’apprenant

Se présente sous forme de système pyramidal. Pour chaque tâche ou compétence il ne faut donc pas forcément exiger le niveau d’évaluation. Parfois le simple fait de connaître et d’avoir compris est suffisant. Ces niveaux traduisent permettent aussi de distinguer dans le contenu les savoir des savoir-faire et savoir-faire.

Voir aussi ce tableau inspirant :

The Differentiator, développé par Sandra Kaplan et David Chung, est un outil basé sur la taxonomie de Bloom qui permet de préciser une situation d’apprentissage ou d’évaluation en sélectionnant les habiletés, le contenu, les ressources, la réalisation et le type de composition (individuel ou en équipe) .

Quelle méthode pour analyser les CONTENUS/CONNAISSANCES ?

  1. Liste des connaissances à acquérir : doit être exhaustif mais ne doit pas encore traduire ce qui est plus ou moins important.
  2. Dans cette liste, identifier les connaissances clés (se concentrer sur ce qui est pertinent)
  3. Déterminer le niveau de savoir souhaité : est-on juste dans la connaissance pure ou un niveau plus élevé ?
  4. Hiérarchie et ordre d’acquisition des connaissances. Par exemple, il est difficile d’apprendre l’addition si je ne sais pas compter. Certaines connaissances sont liées les unes aux autres. Parfois on peut laisser libre l’apprenant de cheminer comme il veut dans le savoir.

Quelle méthode pour analyser les TACHES/SAVOIR-FAIRE ?

  1. Liste des tâches : les apprenant devront être capables de réaliser telles actions. La liste doit être exhaustive. On peut trouver ces informations dans le Profil de job, dans des procédures Métiers.
  2. Analyse des tâches. Regarder en quoi elle consiste. Élaguer éventuellement. Identifier les tâches clés.
  3. Déclinaison en compétences. Quel est le niveau de compétence ? Quelles sont les compétences clés que révèle l’analyse de ces tâches ?
  4. Déterminer le niveau de savoir souhaité, au sens de Bloom.
  5. Hiérarchie des compétences. Voir si certaines tâches demandent des tâches préalables. Est-ce qu’un ordonnancement apparait ?

Faire le TRI

Point très important. Si on n’est pas expert du contenu, ils seront choisis par l’extérieur. En général ils ont un savoir bcp plus importants que les apprenants. Il a souvent du mal à faire le tri entre ce qui est important et ce qui l’est moins. Difficulté de se mettre à la place de l’apprenant. Il faut donc aider l’expert entre ce qui est PERTINENT et ce qui est INTERESSANT. Tout est intéressant, mais une chose est pertinente si on la met en face des objectifs pédagogiques et en triant les acquis préalables des apprenants. Parfois l’expert n’a pas une connaissance précise de la cible. Faut donc un dialogue entre le concepteur et l’expert. D’où l’intérêt de procéder avec méthode (cfr haut). Même si on jette 90% du contenu amené par l’expert, c’est pas grave tant que l’on peut justifier qu’avec les 10% restant on atteindra les objectifs de la formation.

AF015 - Structure de la note de cadrage

AF015 – Structure de la note de cadrage

Message de Sylvain soulevé par Mathias lors de l’Atelier #5 Diffusion : « Le déploiement est un des sujets de la notre de cadrage : comment cela va se passer ? Qui fait quoi ? Le planning, les volets techniques aussi le cas échéant, etc. »

Ce document n’est pas très volumineux. On reprend le cahier des charges du commenditaire, on y ajoute des éléments complémentaires pour bien reformuler la demande et vérifier que tout le monde est d’accord sur le projet et ses contours.

Le contenus (les différents chapitres à rédiger)

  • Objectifs du projet: les objectifs généraux de la formation issus de l’nanlyse du besoin. Y mettre aussi les objectifs pédagogiques. Formuler les actions, et les conditions de réalisation (objectiver au maximum)
  • Public cible: caractéristiques, comment on va l’amener aux compétences visées, les donnes démographiques.
  • Stratégie pédagogique: indique quels sont les partis pris pour atteindre les objectifs. On est déjà dans la phase de création. Il s’agit de déterminer les grandes lignes du projets (grandes caractéristiques : présentiel, distanciels, mise en situation, etc.)
  • Impact sur l’organisation de l’entreprise: comment on va communiquer avec les apprenants, comment on va gérer les inscriptions, les évaluations, comment on communique avec les managers. Il s’agit ici d’anticiper aux maximum pour faciliter l’engagement de tous pour amener au changement. Il peut s’agir de faire un teaser, de communiquer auprès des formateurs. Mettre tous les éléments qui permettent d’associer tous les acteurs à la construction du dispositif.
  • Organisation du projetlui-même : comment sera-t-il piloté ? Y aura-t-il des groupes de pilotage ? Quand se réunissent-ils ? Qui sont les acteurs du projets (l’informaticien, le chef du projet, le client, le concepteur, etc.) ? Qui sont les membres de l’équipe, quels sont leurs rôles respectifs, comment vont-ils travailler ensemble durant la durée du projet ?
  • Budget: peut être libellé en heure ou en euro)
  • Analyse de risques: liste les risques majeurs, avec probabilité forte et dont l’impact serait très négatifs sur le projets. Indiquer les mesures a priori qui seront prises pour limiter ou annuler le risque. Important pour que chacun puisse agir à son niveau de responsabilité et s’engager dans une gestion du risque dès le début du projet.

Qu’est-ce qui distingue la Note de cadrage du Dossier de conception général ? Le Dossier de conception général contient la Note de cadrage + un plan détaillé de la formation càd un déroulé pédagogique à très grosse mailles de l’ensemble de la formation. Le Dossier de conception général se focalise sur la dimension pédagogique. Si on est dans un projet de taille modeste, on se contentera d’un seul document (appelé note de cadrage ou Dossier de conception général). Parfois on parle de Cahier des charges de l’offre (en opposition à celui de la demande).

AF022 - La stratégie pédagogique

AF022 – La stratégie pédagogique

Des besoins aux objectifs

On part des objectifs d’une organisation. Il s’agit ensuite d’analyser les besoins réels. Cela conduit ensuite à deux types de mesures : les objectifs généraux de la formation, et les autres (qui ne relèvent pas de la formation. On ne s’en occupe donc pas). Il s’agit ensuite de déterminer quels sont les tâches pour les apprenants et on regarde aussi les populations cibles (que savent-ils déjà faire). On a donc déterminé des compétences requises pour l’organisateurs et des compétences déjà possédées par les apprenants. A partir de là on peut analyser l’écart qu’il faut combler (l’objectif de la formation). Cet écart sera décliné en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être à acquérir. Cela permettra de rédiger les objectifs pédagogiques pour la formation.

Taxonomie de Bloom – les niveaux de savoirs

Il est très important dans l’analyse de savoir quel niveau doit être atteint par les participants.

Cela permet aussi de bien choisir les activités pédagogiques et faire des arbitrages entre des activité synchrone, asynchrone, etc. Faut savoir que

  • l’auto-formation est plus adapée au niveau bas (connaissance) de la pyramide.
  • Les échanges et le présentiel sont plus adaptés aux niveaux Compréhension, Application et Analyse et suivants.

Il est important donc de définir des objectifs pédagogiques dans la formation à distance particulièrement car quand on va devoir découper le contenu en différents séquences. Il faut également bien les formuler.

Comment définir les objectifs ?

  1. Formuler l’objectif général de la formation
  2. Décomposer l’objectif de formation en objectifs pédagogiques
  3. Formuler les objectifs pédagogiques

Comment définir une stratégie pédagogique ?

La stratégie pédagogique est définie par les procédés, actions, étapes… de la formation qui vont être mis en œuvre pour atteindre avec la meilleure efficacité possible les objectifs de la formation.

Qu’est-ce qu’une stratégie pédagogique ?

Stratégie pédagogique et théories de l’apprentissage (Skinner, Miller, Piaget, etc.) sont intimement liées.

  • Le choix d’une stratégie pédagogique repose non seulement sur le contexte, les objectifs et les contenus de la formation mais aussi sur la compréhension que l’on peut avoir des mécanismes d’apprentissage.
  • Il y a plusieurs théories d’apprentissage (béhaviorisme, cognitivisme, constructivisme…) et chacune fournit des points d’ancrage pour élaborer une stratégie pédagogique.

Déterminants de la stratégie. Ce qu’il faut tenir compte :

  • Facteurs de motivation : à distance il faut garder la motivation de l’apprenant (intérêt et envie).
  • Caractéristiques de la population : homogène, hétérogéne, même langue utilisée, même capacité à travailler ensemble, même pré-requis ?
  • Niveau des objectifs de Bloom : voir ce qui est plus facile à faire à distnce ou non, par example.
  • Contraintes techniques : savoir de quels outils on dispose. Decider d’un LMS (ou pas).
  • Contraintes budgétaires : par exemple il faudra regrouper les présentiels sur tois jours plutôt que de faire 3 présentiel d’un jour.
  • Contraintes d’organisation : en fonction de l’agenda professionnel des apprenants, des jours fériés, etc.

Le référentiel Compétice

Classifie les modalités de dispositifs. Du présentiel enrichi à la formation à distance :

  • Présentiel enrichi : ajout de simulations, utilisation d’un DVD, etc.
  • Présentiel amélioré : en amont (activité de découverte de la formation, syllabus du cours, fiches méthodologiques et conseils pour suivre la formation) et en aval (récupérer les supports pédagogiques, accéder à des exercices complémentaires, des auto-évaluation) C’est donc un présentiel encadré.
  • Présentiel allégé : diminuer le temps de présence par des activités (TP, auto-formation) à distance.
  • Présentiel réduit : on définit avec chaque apprenant des objectifs de formation. On les contractualise. Avec intervention synchrone ou asynchrone, en présence ou à distance. Dispositif mixte donc.
  • Présentiel quasi inexistant : exportation de la formation quasi totalement vers le distanciel. Parfois le présentiel est réduit à des phase d’introduction, un regroupement initial ou des activités de groupe nécessaire en présence (jeu de rôle).

L’apprenant au cœur du dispositif

Il doit être motivé.

  • Une formation utile, intéressante dans la cadre de son travail par exemple.
  • Disponible au moment du besoin
  • Partage d’expériences avec les pairs
  • Passer un bon moment. On prend du recul, possibilités de nouvelles rencontres.

La facteurs de motivation

Pour des formations professionnelles, dans l’ordre :

  • Utilité
  • Adéquation aux besoins, à ses besoins personnels (on lui parle personnellement)
  • Styles d’apprentissage : les cours magistraux sont moins bien vécus. Le eLearning permets ici des parcours plus ouverts.
  • Implication : faut donc proposer des activités.
  • Échanges avec des pairs.
  • Attractivité : des synthèses et ensuite renvoyer vers des documents pour aller plus loin. L’ergonomie ne doit pas handicaper.
  • Stimulations : par des échanges et des activités fréquentes.

Exemple de dispositif mixte

Il s’agit donc de créer une carte de l’ensemble du dispositif. Qui inclut les différentes modalités (présentiel, asynchrone, synchrone).

On commence par une présentation de la formation sur une plateforme. Lancement de la formation en présentiel (team building, prise en main des outils pour faciliter ensuite la travail à distance). Ensuite en asynchrone il y a un pré-test pour personnaliser le parcours de formation en fonction de ce qu’ils savent déjà et ce qu’ils devront acquérir. Ensuite l’apprenant doit faire le point en présentiel avec son manager pour établir un carnet de route de la formation. Ensuite on rentre dans la formation proprement-dite : on propose des mini-modules d’auto-formation qu’ils peuvent suivre à un rythme individualisé et selon le pré-test déjà établi. Ensuite on peut imaginer des RDV (soit un cours, soit de la remédiation avec un tuteur) synchrone à distance avec le formateur, l’expert du contenu ou le top manager. On peut imaginer des activités collaboratives avec des phases syncrones ou asyncrones pour que les apprenants discutent ensemble, rédigent une étude de cas. Prevoir des séances intermédiaires en présentiel si la formation est longue. Ou si on a prévu des activités qui nécessitent d’être ensemble dans la même salle. A la fin de la formation on fera un post-test qui sera asynchrone (peut être un quizz ou carrément une note de production. Ensuite organiser une session de clôture pour répondre à des questions et/ou créer une communauté de pratique qui suivra la formation. En toute fin, il faut prévoir une évaluation de la formation (questionnaire en ligne).

Comment définir l’approche pédagogique ?

La stratégie pédagogique est définie à 4 niveaux :

  • Au niveau du cours, la stratégie pédagogique est une stratégie générale qui prend en compte les caractéristiques des apprenants ainsi que les contraintes éventuelles liées au contenu lui-même. Nous parlerons à ce stade d’approche pédagogique. La stratégie devient plus fine et s’adapte à la nature même de l’objectif spécifique et du contenu de la formation.
  • Les modèles d’Unité d’Enseignement (EU) sont définis par une séquence d’activités de formation que l’apprenant va devoir réaliser.
  • Une activité de formation est composée d’un ou plusieurs écrans dont la mise en page type peut être pré-définie.

Choix d’une approche pédagogique

Il s’agit de savoir comment organiser la progression dans le cours. L’organisation du cours résulte d’une stratégie pédagogique selon 3 critères à prendre en compte :

Niveau initial de connaissance des apprenants. Les prérequis sont-il atteints par tous ? Si non, est-il nécessaire de personnaliser en différents parcours ?

  • Homogène (faible)
  • Hétérogène

Aptitude à gérer son apprentissage : est-ce que les apprenants ont une autonomie forte ? va déterminer le niveau de guidance dans le parcours.

  • Autonomie forte (expérience de l’auto-formation)
  • Autonomie faible

Ordre d’acquisition des connaissances. Concerne le contenu (et plus l’apprenant) : Y a-t-il un ordre logique d’apprentissage ?

  • Libre (suggéré)
  • Impératif

A partir de ces 3 critères on peut donc déterminer la forme générale du dispositif de formation.

Modèle 1 : modèle très libre. Il sera introduit. Il y aura un menu et pourra choisir l’unité comme il le souhaite. Il peut aller au test directement. Libre-service donc pour l’apprenant. Ici il faut des apprenants très autonomes. Dans ce cas pas de pré-test car ils peuvent déterminer leur parcours eux-mêmes.

Modèle 2 : proche du modèle 1 mais on y inclut un auto-positionnement qui permet de guider l’apprenant sur son propre niveau et lui suggérer un parcours. L’apprenant doit être moins autonome. On lui fournit une assistance. On part bien d’un test individuel au début. Modèle efficace (assez répandu).

Modèle 3 : plus contraignant. On impose une progression pédagogique stricte. Petite liberté tout de même : l’apprenant peut directement passer le test de chaque UE s’il le désire. Pour le concepteur c’est intéressant car il peut vérifier que l’apprenant a bien les connaissances pour poursuivre. Modèle aussi efficace et répandu.

Tutorat

AF016 - Dimensionner l’accompagnement

AF016 – Dimensionner l’accompagnement

Il s’agit d’être en mesure de réaliser les actions pour produire le système tutoral :

  • Analyse des besoins d’aide des apprenants
  • Priorisation des interventions tutorales en réponse aux besoins identifiés
  • Définition des profils de tuteurs et de leurs périmètres d’intervention

Le système tutoral est un livrable de l’ingénierie tutorale produit par la réalisation de trois actions : analyser (pour ne pas se laisser guider par ses seules représentations. Il faut de l’objectivation), prioriser (doit être adapté au dispositif, or certains aspects ne relève pas de la formation. Il peut y avoir des contraintes institutionnelles, budgétaires, etc.), identifier (identifier les profils de tuteurs càd un périmètre circonscrit d’intervention tutorale).

ANALYSER les besoins d’aide des apprenants

Il faut confronter les représentations Les besoins d’aide de l’apprenant sont vus de manière différente selon l’institution (par exemple, va exprimer qu’il faudra de l’aide sur le besoin cognitif), le tuteur (il faudra de l’aide méthodologique et soutien psycho-affectif, insiste sur le support méta-cognitif) ou l’apprenant. Faut analyse ses différences et les objectiver afin de rendre plus efficace les services tutoraux.

Processus d’analyse. Comment analyser ?

  1. Définir les objectifs de l’analyse : la liste des besoins
  2. Sélectionner les ressources à analyser : les ressources existantes ou non. Il s’agit de documents et les résultats de questionnaires ou entretiens.
  3. Concevoir les outils de recueil de données. Il s’agit de questionnaires ou des guides d’entretiens par exemples.
  4. Concevoir une grille d’analyse selon des critère. Par exemple les plans de support et les fonctions tutorales peuvent être utilisées comme des critères.
  5. Recueillir les données. Peut être relativement long mais un questionnaire ne doit pas diffuser plus d’une semaine, les entretiens on peut se limiter à 5 ou 7.
  6. Analyser les données : consiste à les positionner dans la grille d’analyse.
  7. Présenter les résultats sous forme de graphes (donnes chiffrées) ou texte (données qualitatives).
  8. Formuler les conclusions : la liste finale des besoins d’aide.

Types de données

  • Données convoquées = Littérature, Etudes antérieures, Bilan formations antérieures, se renseigner auprès DRH. On les tirent de ressources existantes.
  • Données provoquées = Questionnaires (questions fermées), Entretiens (questions ouvertes)

Outils de recueil de données

  • Questionnaire : Quantitatif, Questions fermées, En ligne (à faire en priorité pour gérer des graphes automatiquement). A privilégier si on veut des données quantitatives.
  • Entretien : Qualitatif, Semi-directif, Questions ouvertes, Guide d’entretien, En présence ou au téléphone. Faut enregistrer les entretiens pour les ré-utiliser idéalement.

Les conclusions

Doivent être précises

  • Les conclusions de l’analyse doivent être formulées de manière non ambiguës
  • Elles sont l’expression de choix réalisés

Doivent être opérationnelles

  • Les conclusions doivent pouvoir être prises en compte lors de la conception du système tutoral
  • Elles doivent être contraignantes

Différentes méthodes pour PRIORISER les besoins d’aide

  • Expression commune des acteurs. Il ‘agit de repérer les besoins d’aide exprimé tant par l’institution (I), l’équipe pédagogique et les tuteurs (E) et les apprenants (A). La zone IEA est la plus prioritaire.
  • Triangle des priorités. Faut demander aux trois acteurs la pririté qu’ils accordent à chaque besoin exprimé. Plus le triangle est grand plus la pririté est élevée. A la fin il est possible de dessiner le triangle des priorités (en rouge). S’il est équilatéral il y a consensus entre les acteurs sur la priorté. Plus l’aire du triangle rouge est grande, plus la ncécessité d’aide tutorale est importante.
  • Etude criticité. Il s’agit de qualifier le risque que l’on prendrait en ne prenant pas de tuteur pour un besoin particulier. Un risque se qualifie par sa gravité et son occurrence. Pour chaque beoin, il faut sur une échelle de 1 à 4 positionner sa gravité et son occurrence. On obtient ainsi la taux de criticité (produit de la gravité et de l’occurrence). Ce taux est compris entre 1 et 16. De 1 à 3 le besoin d’aide peut ne pas être pris en compte. De 8 à 16 le risque est très important et nécessite une aide tutorale. De 4 à 6 on peut apporter une aide tutorale mais cela dépendra des moyens que l’on dispose. Faut donc voir entre le souhaitable et la faisable.
  • Tableau des contraintes. Permet d’identifier l’indice des contraintes. Plus il est élever, plus il est difficile de mettre en œuvre une aide tutorale. A penser aussi suivant le contexte.

Exemple selon le triangle des priorités

Exemple de priorisation par étude de criticité

Commet IDENTIFIER les profils de tuteurs ?

L’objectif du document est aussi d’identifier les profils de tuteurs dont on aura besoin. Voici 6 profils de tuteur.

Chaque profil doit faire l’objet d’une fiche descriptive.

L’essentiel à retenir

  1. Ne pas se fier à ses seules représentations des besoins d’aide
  2. Il est nécessaire de croiser les représentations des différents acteurs
  3. Il faut prioriser les besoins
  4. Les profils de tuteurs doivent êtreprécisément décrits
Outils

AF017 - Analyse de l’environnement technique

AF017 – Analyse de l’environnement technique

Pourquoi analyser l’environnement technique ? Parce qui fait le plus souvent échouer un projet c’est la dimension technique ou organisationnelle (rarement la dimension pédagogique). Le plus souvent par manque d’anticipation ou par mauvaise prise en compte des contraintes.

Se poser les bonnes question (méthode). Faut se faire assister en posant des question précises aux services informatiques. A faire très vite car sinon risque de retarder grandement le projet.

À entreprendre dès la confirmation du lancement du projet (donc le plus tôt possible)

Établir la cartographie des sites concernés par le projet (à qui ont d’adresse).

Couvrir toutes les composantes de l’architecture technique

  • Réseaux
  • Postes Clients (càd des utilisateurs)
  • Plate-forme de diffusion càd la plateforme de eLaerning
  • Outils auteurs (format de diffusion des contenus) : utilisés pour produire des contenus multimédias.

Configuration des réseaux

  • Bande passante disponible selon les sites : voir le débit. Voir le rapport entre la quantité des apprenant et la bande passante.
  • Hypothèses de nombre d’apprenants simultanément connectés. Dans les entreprises il y a souvent des flux prioritaires.
  • Gestion des priorités entre les applications. Certains sites peuvent être non autorisés par une entreprise car facteur de risque potentiel.
  • Politique / contraintes de sécurité

Faut soumettre ces questions à l’interlocuteur informatique du projet.

Mise à niveau des postes clients cèd des apprenants (et utilisateurs en général)

  • Versions de navigateur
  • Installation des plug-in (peuvent-ils voir des animations, du Flash)
  • Taille et résolution des écrans (en cas d’interaction par exemple). Adapter donc la résolution des formats selon les devices.
  • Diffusion du son (cartes son, casques…)
  • Lecteur de cédérom
  • Faut-il des équipements particulier (en termes de logiciel et de matériel).

Indispensable d’indiquer à tous les utilisateurs la configuration minimale de l’ordinateur pour être à niveau. Si pas possible, on peut identifier un endroit spécifique où sera installer un poste multimédia.

Plate-forme de diffusion (LMS – un serveur sur lequel on va diffuser des contenus)

Il faut configurer cette plateforme.

  • Élaboration du cahier des charges. Ne pas hésiter à tester un projet Bêta pour être certains que toues les fonctionnalités désirées fonctionnent.
  • Acquisition / installation du (des) serveur(s) de développement, de test et de production
  • Paramétrage des logiciels serveur (LMS, gestionnaire de tests, SGBD…)
  • Chargement des données : inscrire les gens, charger les contenus.
  • Développement des interfaces selon la charte graphique et l’ergonomie désirée

Outils de création des contenus

Sélection du (des) logiciels auteurs. Parfois c’est imposé par le commanditaire.

  • Nature des contenus de formation
  • Format de diffusion. Attention aux conflits informatiques.
  • Compétences techniques requises. Tous les outils ne sont pas forcément intuitifs. Parfois ils demandent une véritable montée en compétence des utilisateurs/DLD. Attention, cela peut être très chronophage pour devenir véritablement compétent dans un nouvel outil.
  • Tous les outils auteurs ne sont pas capable d’être multilingue.
  • Maintenabilité

En gros, les outils doivent vous faire gagner du temps ! et doit correspondre à votre cahier des charges.

AF018 - Identifier les contraintes

AF018 – Identifier les contraintes

Faut identifier ces contraintes dès le début des contraintes car généralement on en n’a pas d’emprises.

Organisation

  • Le flux administratif : comment inscrire et convoquer les apprenants.
  • La règlementation, le budget de formation.
  • Les horaires des apprenants. Disposent-ils de leur agenda ? Postes fixes ? la bande passante ?
  • Les managers des apprenants.
  • L’environnement de diffusion.
  • Les tuteurs : délais, horaires, etc.

Technique

  • plus haut.
  • Faut souvent faire des compromis au niveau technique.

Finance

  • Déterminer l’enveloppe financière.
  • A exprimer en euros ou en jours.
  • Comment organiser son temps dans les limites du projets.
  • Penser à tous les membres de l’équipe. Notamment le commanditaire pour valider les étapes.
  • Penser au Design to Cost : dans la cadre de l’enveloppe, voir ce que l’on peut faire. Se concentrer sur l’essentiel. Faire preuve de créativité et astucieux.

Revenir souvent à ces contraintes car cette liste va s’adapter au fil du temps du projet.

L’idée est de contourner les points moins importants et ne garder que l’essentiel.

AF019 - Identifier les acteurs

AF019 – Identifier les acteurs

L’équipe projet

Peut être très réduite. Parfois on peut être seul.

Premières questions :

  • Identifier les compétences : qui sait faire quoi ? Parfois les compétences sont extérieures.
  • Disponibilité des membres de l’équipe. Faire un planning selon les contraintes de disponibilités. Bloquer des périodes spécifiques.
  • Identifier les expériences des membres de l’équipe. Quand on démarre un projet de eLearning, souvent il y a bcp de débutants. A prendre en compte : en terme de planning et de délai parce que il y aura une courbe d’apprentissage.
  • Les rôles, en fonction des compétences et des disponibilités. Imaginer les relations de travail et comment seront prises les décisions et validations.

Organisation et responsabilités dans l’équipe du projet

  • Organisation du projet : le chef de projet
  • Conception
  • Production des ressources : il y a souvent les chargés d’intégration (partie informatique) et les chargés de médias (produire les vidéos)
  • Diffusion : la plateforme et l’accompagnement (tutorat)

Équipe étendue

Apprenant

Au-delà de la liste reprise au-dessus, il faut intégrer l’apprenant ! C’est pour lui que l’on travaille. Faut l’insérer dans le projet : faire des groupes test, recevoir un ressenti par rapport à un prototypes. Les « super-apprenants ». L’idée est de prendre en compte les remarques très tôt dans le processus.

Commanditaire

Doit être associés dans le projet. Selon la méthode Agile, il faut qu’il soit partie prenante dès le début. Dialogue permanent avec le Comité de pilotage.

Informatique

Au niveau des informaticiens : la plateforme, les responsables de réseau. A associer très tôt dans le projet pour diminuer les risques.

Hiérarchie

Hiérarchie des apprenants surtout. Les managers des apprenants. Parce qu’on demande aux apprenants de l’autonomie (activités asynchrones surtout : lire, regarder une vidéo, etc.) La hiérarchie doit faciliter le travail des apprenants en leur libérant du temps sur le temps de travail.

Gestion de projet

AF020 - Analyser les risques

AF020 – Analyser les risques

Suggéré par Mathias, ce document peut inspirer lors de la rédaction de la partie concernant les risques : https://home.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2016/07/FR-ACI-Fiches-Outils-07.pdf

Qu’est-ce qu’un risque ? Événement qui peut se produire et qui pourra avoir un impact négatif sur le projet. « Manager un projet c’est gérer le risque pour réduire au maximum le degré d’incertitude. » Faut donc ANTICIPER.

Nature des risques 

  • Techniques : faire participer les informaticiens dans le projet
  • Délai : être en retard. Parfois en attente d’éléments extérieurs/externes.
  • Qualité : ne pas atteindre les objectifs pédagogiques. Mauvaise qualité de conception ou des médias. Réfléchir à comment faire pour garantir la qualité.
  • Sécurité : lié à l’informatique souvent : problème de virus informatiques.
  • Financier : en cas d’achat de machines et de logiciels. Cas de mauvaise estimation financière.

A quoi sert de gérer le risque ?

  • Tous les problèmes avérés dans un projet ont été des risques. Donc si on gère le risque on gère le problème !
  • Pour éviter les problèmes au dernier moment il faut gérer les risques.
  • Cette démarche est indispensable dans les projets innovants car les risques sont plus grands.

Hiérarchisation des risques

Faut se concentrer sur les risques gérables !

Faire le travail entre gravité du risque et probabilité d’apparition du risque. Un tremblement de terre est difficile à gérer (importante gravité mais fort peu de probabilité d’apparition). Idem si un apprenant tombe malade (peut arriver souvent mais ce n’est pas trop impactant).

Donc il faut gérer les risques graves avec probabilité d’apparition élevée. Par exemple, ceux qui concernent la qualité du réseau informatique. Faut trouver des solution (exemple, le contenu est déposé sur un serveur local, ou mettre le contenu sur une clé USB ou cd-rom).

La démarche de gestion du risque

  1. Identifier les risques – une liste
  2. Evaluer des risques (selon le schéma plus haut)
  3. Traiter des risques pour annuler au maximum le risque
  4. Gérer les risques

Gestion et suivi

Faire un tableau.

  • Les décrire de manière précise. Être exhaustif concernant les risques majeurs.
  • Indiquer dans quel état est le risque : niveau de criticité
  • Tendance : à quel moment il peut apparaître.
  • Les actions à mettre en œuvre pour gérer le risque. Exemple : les apprenants ont du mal à produire des ressources car ils ne les connaissent pas. Il faut donc mettre en place une action de formation et je vérifie ensuite les acquis dans le temps impartis.

AF021 - Elaborer le budget

AF021 – Elaborer le budget

FYI, 1 heure de contenu d’une formation fortement interactive en ligne = 100 à 150 heure de travail.

Quand on est débutant il est difficile de se représenter la quantité de travail nécessaire à un projet. Mais il y a une méthode et des critères qui ont un impact sur le coût d’un dispositif.

Critères

Critères liés au contenu et à la stratégie pédagogique

  • Niveau d’interactivité : plus la formation est interactive plus l’effort de conception et de réalisation est important.
  • Types d’interactions : certaines sont très simple (quizz) ou pas (simulation
  • Utilisation des médias (type, nombre,…). Une vidéo coute plus cher à produire qu’un simple schéma.

Critères liés aux outils utilisés

  • Outils de diffusion : pas cher si on met juste le contenu sur un site web. En revanche, si on veut administrer les apprenants, tracer leur pratique en vue d’un service tutoral. Penser à la mise en œuvre et l’exploitation des données : cela coûte de l’argent aussi.
  • Outils de production : les outils de rapid eLaerning ne sont pas très chers mais pour plus d’interaction avec les apprenants il faut des outils extérieurs (serious game, etc). Considérer aussi le coût (à l’heure) d’apprentissage de ces outils.

Critères liés au modalités de diffusion

  • Type d’accompagnement : tutorat avec correction individualisée ? supervision globale ? etc.
  • Modalités administratives

Différencier les ressources

  • Ressources principales : C’est le cœur de la formation. On fait en général un effort didactique dans la conception et on prévoit un interactivité forte
  • Ressources auxiliaires/ Optionnelles / Pour en savoir plus : Documentation de référence ou séquence d’approfondissement avec interactivité faible. Vient supporter la ressource principale. Généralement c’est moins coûteux.

Les différents modes de production des ressources principales

2 cas :

  • Rapid e-learning : Le story-board n’est pas nécessaire. Conception directe dans l’outil de réalisation (souvent Powerpoint). Nécessiter de concevoir un document annexe pour les animations et les voix.
  • Outils classiques : Le story-board est nécessaire (chaque écran), même si l’on conçoit et réalise soi-même. Souvent deux interlocuteurs : celui qui conçoit et celui qui réalise.

Synthèse sur les types de ressources

Les 2 approches pour chiffrer

  • Approche par les ordres de grandeurs simples : chiffrer par rapport à des critères simples connus (par expérience).
  • Approche par la construction des coûts unitaires des composants. Faire la liste des tâches.

Faut comparer ces deux approches et si c’est cohérent alors le chiffre se révèle réaliste. Si écart : faut l’expliquer (par exemple, un média peut être particulièrement cher).

Estimation globale (ordres de grandeurs)

Projet moyen pour une ressource principale :

3 heures de formation en salle (comprenant la pause càd une demi-journée)
=
1 heure de formation e-learning
=
en terme de production (conception / réalisation) :

  • Outils classiques : 20 à 25 jours de travail de conception / réalisation
  • Rapid e-learning : 10 à 15 jours de travail de conception / réalisation

Structure du coût e-learning classique

Répartition des jours de travail selon les profils.

Conception (= Concepteur pédagogique globale, Rédacteur des écrans, Architecte technique, Directeur artistique)= 45%

Réalisation (= Développeur intégrateur, Graphiste) : 55-60%

Faut le détail par poste si les personnes sont différentes.

Détail par poste rapid e-learning

Charge par projet = charge fixe (à compter une fois quelque soit le nombre d’heure)

Coûts complémentaires

Sont généralement plus faibles.

  • Coûts des logiciels outils de production. Achat de licence.
  • Coûts des licences des logiciels de diffusion
  • Coûts d’acquisition de ressources (acheter médias, des illustrations, des éléments 3D, achat de voix-off, etc.
  • Droits éventuels : achat d’une musique, droits sur des images protégés par le copyright, etc.

Calcul de la rentabilité

Il s’agit de comparer :

Coûts du projet / Gains réalisés Frais de déplacement, d’animation, coûts d’infrastructure
=
rentable sur un grand nombre de personnes

En distanciel, le coût unitaire par apprenant à tendance à baisser (par rapport au présentiel)

Les livrables

Note de cadrage à compléter

Compléter cette matrice Note de cadrage d’après le Cahier_des_charges

Voici la Note de cadrage que j’ai soumis : Note de cadrage – AVZ

13/20 Travail satisfaisant:
– les objectifs : correctement pensés même si parfois ils restent un peu trop longs
– stratégie : bien verrouiller la structure pour être plus clair dans les idées. confusion entre scénario général de la formation et stratégie pédagogique par contre ! (éléments non demandés à ce stade)
– les risques : regrouper certains – et un plan d’action plus développé

Pour info, voici les versions d’Angéline et de Mathias.

Corrigé des tuteurs : Note de cadrage – corrige

Activités pédagogiques (sur le forum) - Argumentation FORMATEURS

La conduite du changement est une opération délicate dans les projets de digital learning. Cela nécessite une communication en amont du projet vers les différents acteurs du dispositifs. Il faut souvent faire preuve de conviction. Quels sont les 2 ou 3 principaux arguments que vous mettriez en avant, si vous vous adressiez à une population de formateurs pour les convaincre de l’intérêt de participer à l’animation d’un dispositif digital learning ?

Ma réponse

Réponses intéressantes vues dans le forum :

Participer à un dispositif de digital learning c’est :

  • Travailler en équipe sur un dispositif pédagogique innovant tout en répondant aux nouvelles contraintes budgétaires et pédagogiques des financeurs de la formation
  • Renouveller ses pratiques de formateurs en testant de nouveaux outils et de nouvelles méthodes d’accompagnement
  • Permettre d’individualiser les parcours sans oublier la dimension « relations humaines » de tout parcours de formation
  • Travailler en équipe
  • Permettre un individualisation et un accompagnent
  • Donner la possibilité à un public Spécifique d’assimiler la formation à travers divers dispositifs
  • A l’heure du digital rechercher, partager, innover et développer
  • Animer par interactivités
  • Chercher à rendre ludique
  • tutorat
  • suivi
  • réconfort

Le digital learning est un dispositif où les unités de lieu et de temps n’existent plus mais dont l’objectif pédagogique reste centré sur l’efficacité de réalisation de la tâche et de l’apprentissage. De nouvelles activités pédagogiques viennent enrichir l’enseignement et faciliter une individualisation des parcours et de l’accompagnement des apprenants dont le rôle est central à ce dispositif. Même si dans sa conception il est nécessaire d’y consacrer beaucoup de temps et d’énergie la motivation des apprenants reste une belle compensation.

Aujourd’hui, le digital occupe une place grandissante dans le domaine de la formation

L’animation est une des activités clés du formateur en digital Learning, vous êtes déjà de bons communicants, vous avez participez à la mise en œuvre du dispositif, vous êtes les mieux placés pour évaluer l’atteinte ou pas des objectifs pédagogiques visés. En animant le dispositif vous pouvez constater et mesurer vous-même et en temps réel la qualité du transfert de l’apprentissage.

Actuellement vous avez des concurrents qui sont « les MOOC » ; par l’animation vous pouvez faire la différence, vous pouvez assurer la présence humaine dans nos parcours de formation, Vous pouvez interagir directement avec les apprenants, suivre leur progression et les évaluer. Il ne faut pas perdre de vue que l’apprenant est au centre de tout dispositif de formation.

Avec le contact direct avec les apprenants, pendant les animations, beaucoup d’opportunités s’ouvriront devant vous, vous serez de plus en plus connu par les professionnels (apprenants ou autres). Vous pouvez développer vos relations avec une communauté de praticiens, avec qui vous pouvez mutualiser vos expériences et avoir probablement des relations pérennes.

Afin de convaincre une « population de formateurs » sur l’intérêt de participer à l’animation d’un dispositif digital learning j’avancerai en premier lieu le gain de temps et d’énergie pour eux dans le sens où la digitalisation des supports pédagogiques va leur dégager plus de temps pour l’animation d’ateliers. Deuxièmement, je mettrai en avant les possibilités d’animations qui n’ont de limite que la créativité des formateurs (et un peu aussi le budget). Enfin, les fonctionnalités sociales d’une plateforme lms qui permet de nombreux échanges entre apprenants/formateurs/tuteurs.

  • Mutualiser les compétences de chacun pour aboutir à un projet concret et global
  • Travailler en équipe pour s’appuyer sur le vécu et les compétences de chacun
  • S’adapter aux réformes de la formation professionnelle

Pour ma part, les formateurs que je côtoie peuvent être effrayés par « le numérique » car ils ne maîtrisent pas l’aspect technologique et n’y sont pas formés.

Mais ils sont souvent en questionnement devant le manque de motivation des étudiants concernant les cours magistraux ou à visionner sur DVD (en  présentiel ou à distance) ces cours « non obligatoires » sont suivis de TD d’application (à présence obligatoire) et une bonne partie des étudiants arrive « les mains dans les poches » sans avoir étudié les pré-requis… Bref, c’est compliqué et tout le monde rame !!!

L’atout majeur que je vois dans ce dispositif est qu’il permet que rendre ces séquences initiales attractives avec la possibilité de demander voire d' »exiger »un travail personnel préalable (en plus sous une forme qui peut être ludique), Par conséquent, ce dispositif permet de favoriser l’engagement et la motivation des étudiants.

Je pourrai aussi rassurer mes collègues sur la simplicité d’utilisation de certains supports pour soulager leur « allergie » aux nouvelles technologies, ils y trouveront en plus un côté ludique qui est très agréable même pour le formateur.

Passer de la situation « enseigner » à la situation « créer des activités pédagogiques engageantes et favorables aux apprentissages ». Un dispositif Digital Learning augmente la diversité des propositions pédagogiques de par ses modalités distanciel, présentiel, synchrone et asynchrone.En phase avec les attentes des apprenants.

Proposer une expérience variée et motivante d’apprentissage. Proposer des situations à caractère interactives et collaboratives entre pairs et autres au-delà de la « classe ». S’affranchir du « temps pédagogique » limité à l’espace-temps de la classe.

Proposer une expérience d’apprentissage personnalisée en rapport avec le vécu de l’apprenant, mesurée et adaptée à chacun, l’accompagner dans l’atteinte de ses objectifs.

Être plus disponible pour l’observation, l’évaluation des activités pédagogiques et des livrables en lui apportant des Feedback pertinents et contextualisés à ses besoins.

Répondre réellement aux questions que se posent les apprenants et surtout ne pas passer de temps à répondre aux questions qu’ils ne se posent pas (par des apports théoriques non synchronisés à leurs interrogations).

Accompagner lors des phases d’activités, à la suite de celles-ci, collectivement ou individuellement (temps d’échange synchrone ou asynchrone) leur capacité réflexive de manière à donner du sens aux apprentissages.

Profiter de la réorganisation du temps pédagogique pour quitter le rôle exclusif de « détenteur/transmetteur du savoir » en accompagnant à la réalisation des livrables en présentiel, réinvestir son espace et sa dimension « professionnel métier » plutôt que celle de « prof », faire ainsi plus naturellement par sa posture métier, le lien entre l’espace formation et réalité terrain/entreprise pour ainsi favoriser l’approfondissement des apprentissages et la transférabilité des compétences en situation de travail. Le tout étant organiser dans un scénario structurant la progression pédagogique .

Selon moi, les arguments majeurs sont :

– la possibilité d’adapter le contenu à un public hétérogène

– avoir un suivi de leur activité

– la richesse du tutorat, des échanges

– le travail en équipe

  • Renouveler les modalités de travail en équipe : analyse des pratiques, réflexion sur les objectifs, partage et amélioration de compétences
  • Retrouver la motivation par la découverte de nouvelles modalités, nouveaux outils, nouveaux modes de communication sans se laisser emporter par l’utilisation de l’outil pour l’outil et le besoin de modernitude
  • Améliorer l’interactivité, le feed-back, la communication et la vérification des acquis des apprenants
  • S’adapter aux capacités et besoins des générations x y z
  • Personnaliser l’accompagnement
  • Gagner du temps une fois les modules construits pour la veille scientifique ou pédagogique

1/ Faire une formation axée vers l’apprenant : le digital learning permet l’utilisation d’outils et méthodes qui vont dynamiser, facilitées l’ apprentissage ainsi que la mémorisation.

2/l’importance de s’adapter aux besoins du marcher : les entreprises recherchent aujourd’hui des formateurs ayant des compétences en digital learning.

3/ Suivi de l’apprenant : Le digital learning permet d’avoir un suivi très précis de l’évolution de l’apprenant

Animer un dispositif de digital learning est une expérience à vivre

Elle peut être déstabilisante au début mais elle est forcément enrichissante et réinvestissable dans des actions en présentiel.

Animer un dispositif de digital learning c’est changer de rôle : passer du sachant à l’encadrant/facilitateur

Animer un dispositif de digital learning c’est aussi apprendre : apprendre à facilité mais aussi apprendre sur le sujet qu’on enseigne

Pour justement vivre cette situation :

– adapter ses pratiques pédagogiques aux nouvelles manières d’apprendre des générations Y et Z afin de pouvoir maintenir leur intérêt en formation : la théorie est accessible via l’internet, l’effort de mémorisation est centré sur la manière de retrouver rapidement l’information pertinente, ainsi le face à face est une remédiation par la mise en action, les cas pratiques, l’apprentissage entre pairs

– la formation par blocs de compétences amènent à penser la formation différemment : entrée/sortie permanentes (ou quasi…), hétérogénéité des publics (formation initiale, continue, reconversion professionnelle, jeunes et moins jeunes…) le formateur devient de plus en plus un vecteur d’autonomisation de l’apprenant par la personnalisation des parcours

– corollaire immédiat pour le formateur : monter en compétences digitales et maintenir son employabilité.
De plus si la digitalisation est une orientation stratégique qui prend la forme d’un projet collaboratif pour toute l’équipe, il y a mutualisation des compétences, accompagnement au changement par les pairs, « levage de tête du guidon » pour re.découvrir la communauté des formateurs/enseignants….

Activités pédagogiques (sur le forum) - Argumentation APPRENANTS

La conduite du changement est une opération délicate dans les projets de digital learning. Cela nécessite une communication en amont du projet vers les différents acteurs du dispositifs. Il faut souvent faire preuve de conviction. Quels sont les 2 ou 3 principaux arguments que vous mettriez en avant, si vous vous adressiez à une population d’apprenants pour les convaincre de l’intérêt de se former à l’aide d’un dispositif digital learning ?

Ma réponse

Réponses intéressantes vues dans le forum :

Se former à l’aide d’un dispositif de digital learning c’est :

– Bénéficier d’une formation individualisée et adaptée à ses besoins (auto-positionnement, accompagnement tutoral, parcours sur-mesure, …)

– Pouvoir se former de façon flexible (Pas ou peu d’unité de lieu et de temps) tout en optimisant ses temps d’apprentissage

– Découvrir des méthodes d’apprentissage innovantes et ludiques

– Développer un réseau de pairs important

En premier lieu, j’argumenterais en faveur de la souplesse organisationnelle apportée par le digital learning en termes de lieu et de temps.

Les apprenants peuvent travailler depuis différents endroits (domicile, lieu de travail ou bien encore en nomade si le dispositif est multi-supports) et au moment qui leur convient le mieux (soir, week-end, pauses méridiennes ou sur le temps de travail s’ils disposent d’un aménagement d’horaires dédié à leur temps de formation). Se former devient alors un projet beaucoup moins anxiogène et donc plus accessible dès lors qu’il s’adapte à leurs vies professionnelle et personnelle et non l’inverse. A une qualité de vie préservée vient s’ajouter un gain financier puisque les apprenants ont moins ou pas du tout à se déplacer jusqu’au centre de formation.

Le digital learning devient même une opportunité unique de se former pour des publics fortement contraints comme les personnes en situation de handicap moteur ou isolées géographiquement (loin d’un centre de formation présentielle) ou assumant seules la charge d’un tiers (jeune enfant, enfant ou parent malade ou handicapé).

Ensuite, j’insisterais sur la liberté pédagogique offerte par le digital learning.

Les apprenants sont beaucoup plus acteurs de leurs apprentissages que dans une formation présentielle où ils doivent se soumettre aux préférences du formateur ainsi qu’aux contraintes inhérentes à une formation collective en un temps limité. Avec un dispositif digital learning, chacun avance à son rythme et selon ses préférences (approfondissement de certaines notions ou au contraire impasse sur certaines jugées assimilées).

Enfin, j’avancerais la meilleure adéquation entre les BESOINS (compétences et niveaux de maîtrise souhaités)  des apprenants et le dispositif de formation.

L’offre variée et croissante de modalités d’apprentissage (classes virtuelles, MOOC, SPOC, forums, mobile learning, serious games, adaptative learning …) permet d’apporter une réponse plus personnalisée au projet des apprenants.

Et une autre adéquation, celle entre le dispositif et les ENVIES des apprenants ! On a tous besoin de se former dans le cadre de la formation initiale et continue, pour acquérir ou monter en compétences. Ne négligeons pas le regard gourmand aussi de l’individu à l’égard du savoir. On trouve de plus en plus de formations peu chronophages et à moindre (voire zéro) coût, répondant à cette envie de « collectionner » ou « shopper » du savoir pour le simple plaisir de nourrir sa culture. Sachant que nourrir sa culture permet d’enrichir son rapport au monde et aux autres. Bref, de vivre plus heureux ensemble.

Se former à l’aide d’un dispositif digital learning c’est être autonome mais pas seul.e. C’est travailler ensemble mais pas tout le temps. C’est aussi être mobile et libre de choisir le moment et le lieu d’apprentissage. C’est apprendre à son rythme !

  • Apprenant acteur de sa formation e-learning
  • Interactivité et attractivité du contenu e-learning
  • Flexibilité et adaptabilité selon ses disponibilités (heure, lieu)
  • Formation à son propre rythme indépendamment des autres apprenants
  • Auto-évaluation en cours et en fin de cursus
  • Suivi personnel de son avancement dans la formation e-learning et bilan des résultats obtenus grâce au tracking

– Pouvoir se former en toute autonomie sans se déplacer , sur ses heures de travail pour améliorer son employabilité et s’ouvrir sur d’autres compétences.

– Avoir accès à des dispositifs ergonomiques, faciles d’accès sur des parcours personnalisés où l’apprenant peut choisir ce qui l’intéresse.

Avoir l’opportunité d’apprendre autrement , notamment dans le milieu scolaire pour des enfants/adolescents  ; jouer sur l’émotionnel pour motiver dans l’apprentissage et retrouver confiance en soin ; s’amuser en apprenant !

-pouvoir échanger avec ses pairs / des experts grâce aux outils collaboratifs

– être accompagné par un tuteur dans sa progression

Tout d’abord la possibilité pour l’apprenant de tisser du lien social en s’intégrant dans une communauté.

Ensuite, la flexibilité et l’adaptabilité des sessions de formation.

Enfin, dernier point qui peut rapidement devenir un inconvénient: l’apprenant acteur de sa formation, en effet on peut se retrouver très seul face à son écran.

j’entamerai la démarche suivante:

1/ Impliquer les apprenants dans le projet collectif de l’organisation

« Actuellement on est contraint d’appliquer la réglementation…….. qui stipule que ………………….

Pour réaliser les objectifs stratégiques de notre entreprise,   plusieurs formations vous seront proposées selon le résultat de votre entretien professionnel.

Pour être plus compétitif, La direction a jugé utile d’adopter, cette année « LE DIGITAL LEARNING » pour déployer rapidement et massivement des parcours de formation.

Le digital Learning est un dispositif très simple à déployer, par lequel Vous pouvez vous former la ou vous voulez aux horaires de votre choix, consulter les ressources autant de fois jusqu’à l’assimilation complète du cours.

Vous ne serez pas seul, vous serez tutoré pendant toute la durée de votre apprentissage. Vous pouvez interagir avec votre tuteur à tout moment. Vous serez suivi par des professionnels qui vous accompagneront jusqu’à l’acquisition des compétences requises.

Vous pouvez échanger avec vos pairs à travers les forums de la plateforme, partager vos expériences ; l’environnement d’apprentissage est très excitant, et agréable ; vous allez apprendre en plus de la formation à exploiter beaucoup d’outils digitaux, ce qui va enrichir vos connaissances.

Vous pouvez avoir des parcours flexibles et individualisés et cela vous permet d’acquérir de nouvelles compétences en un temps record ».

2/ Faire un lien avec leur projet professionnel pour les motiver à se former avec le digital Learning

« Je vous rappelle qu’on est dans une phase de transition majeure notamment dans le domaine de la formation ou le digital Learning sera l’outil privilégié pour transmettre les apprentissages.

Vous voulez sans doute évoluer dans votre poste, être polyvalent pour accéder à un autre poste plus rémunéré, avec le digital Learning vous pouvez y arriver plus facilement et dans les plus brefs délais.

Le Mode de formation traditionnel où le formateur anime la formation en présence des apprenants dans une salle, est très onéreux de plus vu vos planning et vos lieux de travail qui diffèrent d’un apprenant à un autre, la prise en charge de vos carrières prendra beaucoup plus de temps qu’avec le digital Learning « .

3/ Montrer des exemples en vidéo sur des apprenants ayant vécus l’expérience du digital Learning.

Je leur dirais :

Qu’ils peuvent se former à la carte, selon leur propre organisation, à leur rythme et selon leur niveau, où ils veulent quand ils veulent.

Que la formation se découpe en modules courts, ce qui permet d’avancer pas à pas et de commencer quelque chose en sachant qu’on va pouvoir le terminer.

Qu’on peut mettre sur « pause » ou tout rembobiner lorsqu’on a besoin de plus de temps pour comprendre, ce qui est impossible dans une formation classique !

Qu’on peut poser toutes les questions qu’on veut sur le forum, alors que c’est moins évident en formation présentielle, soit parce qu’on n’ose pas, soit parce que le formateur n’a pas le temps de répondre à tout le monde.

Qu’on se sent moins seul, paradoxalement, si l’on profite du parcours pour échanger avec les autres.

Qu’il devient ainsi plus facile d’apprendre et de valoriser ses nouvelles aptitudes par des certificats ou des diplômes.

Mes arguments sont : Adapter leur parcours en fonction du test de positionnement – Gain de temps – Suivi personnalisé – Pouvoir revenir sur des contenus de formation lorsqu’ils le veulent en fonction du degré de compréhension

Vous avez envie d’apprendre, de faire évoluer votre situation, de mettre rapidement en pratiques vos nouvelles compétences?

Ce dispositif va vous permettre de gagner du temps, de trouver rapidement des réponses à…(votre besoin exprimé  :Savoir, Savoir faire, Savoir être).

Il va vous aidez, au sein d’une communauté qui a les mêmes motivations que vous, à atteindre vos objectifs et ce à votre rythme où et quand vous voulez….

– le fameux « any time, any where »!

Qui va favoriser l’engagement de chacun selon ses contraintes.

– La combinatoire des modalités, des outils et des supports d’apprentissages.

Pour favoriser l’apprentissage et l’apprenance

– La dimension et cohésion sociale, grâce aux échanges (forum, CV, chat..).Ils ne seront pas seuls et isolés.

– L’accompagnement qui va leur permettre de cheminer vers l’objectif visé.

– Les évaluations qui leur permettront de se repérer, d’ajuster, de conscientiser.

3 arguments principaux que je mettrais en avant auprès des futurs apprenants :

– le flexibilité et la souplesse du dispositif (quand je veux / quand je peux / refaire si besoin / seul ou à plusieurs/ etc…)

– aspect ludique et interactif de la formation

– le partage d’expériences, d’astuces et de savoirs-faire dans une communauté qui vise un même but

  • Constituer une communauté d’apprenants : aide, partage, soutien avec des moyens numériques  (+/-) connus et maîtrisés
  • Bénéficier d’une interactivité, de feed-back et d’auto-évaluation permettant de mesurer sa progression
  • Bénéficier d’un parcours et soutien personnalisé
  • Travailler à son propre rythme, en des lieux et moments choisis : reprendre de l’autonomie
  • Participer à la conception ou amélioration des modules

3 arguments clés pour convaincre de l’intérêt de se former à l’aide d’un dispositif digital learning :

– Souplesse (où, quand et comme vous voulez)

– Personnalisable

– Avec et grâce à une communauté

La formation digitale permet d’être le maître du jeu. On personnalise notre propre formation en fonction de notre compréhension, de notre emploi du temps professionnel ou personnel.

C’est suffisamment flexible pour favoriser l’autonomie et en même temps rassurant avec le tutorat (présent si besoin) et complet (des nombreux liens pour pouvoir creuser les sujets si on le souhaite).

De plus, des liens se crées aussi avec les autres participants, on s’entre aide, se conseil ou on se motive en cas de besoin.

Pour des apprenants, mon argument principal serait :

  • la souplesse du dispositif adaptée à leur besoin (souplesse de lieu, d’horaires, de méthode de travail…)

Ensuite je les rassurerais en explicitant sur :

  • le tutorat, le fait d’être suivi et soutenu ;
  • la création d’une relation de groupe, donc finalement la dimension humaine ;
  • et l’aspect ludique dans la variété des activités et ressources.

Pourquoi se former à distance :

  • parce qu’il  est de plus en plus difficile de se former en présentiel
  • parce que le elearning offre une souplesse que le présentiel ne peut pas proposer
  • parce que le elearning ne veut pas dire forcément « j’apprends seul »
  • parce que dans le elearning on est est très souvent accompagné par un tuteur (plus rare en présentiel)

le premier avantage du digital learning est de pouvoir y avoir accès au bon moment. Le second avantage est de pouvoir suivre cette formation à son rythme.

Je propose un dispositif de formation digitale pour les raisons suivantes:

  1. Flexibilité et souplesse (à son rythme et selon son niveau)
  2. Echanges avec les pairs (partages au travers des forums, chat…)
  3. Suivi individualisé par le moyen du tutorat

Une véritable flexibilité sur le temps de formation en fonction des contraintes de chacun : horaires, planning etc. Une auto-formation avec un feedback immédiat sur les notions apprises ou en cours d’apprentissage. Une formation centrée sur les besoins de l’apprenant avec des mises en applications ludiques ( serious games par exemple). Une formation disponible sur tous les outils à la disposition de l’apprenant : smartphone, tablette, pc.

Photo by Brodie Vissers from Burst